استراتژی های توسعه منابع انسانی پارک علم و فناوری یزد

امروزه ابزار رسيدن به توسعه پايدار را نه در دل منابع و توانمندي‌هاي صنعتي كه در دانش و تجربه‌ي نيروي انساني به عنوان مهم‌ترين سرمايه و عامل مهم تحقق اهداف سازماني بايد جستجو كرد. بدون ترديد اگر سازماني نتواند از قدرت تفكر و ديدگاه‌هاي هدفمند نيروي انساني متخصص و متعهد خود به نحو مطلوبي استفاده نمايد و از اين سرمايه‌ي ارزشمند در توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي بهره گيرد، حتي با وجود در اختيار داشتن بهترين امكانات پيشرفته نيز، نخواهد توانست به اهداف توسعه‌ي پايدار دست يابد. اهميت مديريت منابع انساني براي مديران هنگامي بيش‌تر خود را نشان مي‌دهد كه علي‌رغم وجود برنامه‌هاي كلان و دقيق براي سازمان، به دليل وقوع اشتباهات در مراحل مختلف مانند گزينش و استخدام افراد نامناسب براي مشاغل، عدم ارزيابي به موقع عملكرد، غفلت از آموزش و به‌روز نمودن دانش و مهارت كاركنان و نهايتاً از دست دادن نيروهاي متخصص و ماهر به دلايلي چون عدم ايجاد انگيزه‌هاي لازم در آن‌ها، از دستيابي به نتايج مورد نظر سازمان ناكام مي‌مانند (ذباح، 1388: 66) از همين‌رو سازمان‌ها به اهميت نقش نيروي انساني در تبديل داده‌ها به ستاده‌ها توجه كرده و به اين مهم رسيده‌اند كه در ميان تمامي داده‌هاي ورودي به سازمان، اعم از منابع مالي، مواد اوليه، اطلاعات و تكنولوژي، اين نيروي انساني است كه به عنوان ارزشمندترين منبع از منابع سازمان، نقش عمده و مؤثري در تبديل داده‌ها به ستاده دارد و بنابراين شايسته است، انسان‌ها مورد توجه بيشتر مديران سطوح بالاي سازماني قرار گيرند. (ابطحي و ديگران، 1387: 2)

از سوي ديگر در گزارش برنامه تحول در نظام اداري كشور، كاستي‌ها و نقاط ضعف نظام اداري كشور و ضرورت ايجاد تحول در شرايط موجود نظام اداري كشور مطرح گرديده است. از جمله موارد ديگري كه در گزارش مذكور آمده است، ذكر نتايج نظرسنجي از مراجعه كنندگان به دستگاههاي اجرايي است كه در بخشي از آن، مراجعه كنندگان علت تأخير در انجام كار و روند كند ارائه خدمات در دستگاههاي دولتي را عدم انگيزش كاركنان، عدم نظارت و كنترل، عدم انطباق تعداد كاركنان با حجم كار و... ذكر كرده‌اند. در بخشي ديگر از اين گزارش، جهاني شدن و الزامات و انتظارات ناشي از آن، بحران روبه افزايش ناكارآمدي نظام اداري،‌ فقدان يكپارچگي و انسجام دروني، عدم توجه به شهروند‌مداري و پاسخ به خواست‌ها و نيازهاي جامعه،‌ تمايل به حفظ وضع موجود و مقاومت در برابر تحول و نوسازي و عدم تمايل به مشاركت پذيري و شفاف شدن عملكرد‌ها به عنوان تهديد و نقطه ضعف مطرح شده است. با نگاهي به اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني مي‌توان دريافت كه پيشنهاد‌هاي ارائه شده در برنامه‌ تحول در نظام اداري كشور، تا حدود زيادي با اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني سازگاري و هماهنگي دارد. (ابطحي و ديگران، 1387: 6)

پارك علم و فناوري يزد نيز يكي از دستگاه‌هاي اجرايي است كه شرايط و وضعيت اين‌چنيني داشته و نيازمند توجه و اهميت فراوان به سرمايه انساني خود و برنامه‌ريزي استراتژيك اين منبع گران‌بها مي‌باشد. با توجه به اينكه در سالهاي اخير در ايران استقبال گسترده‌تري از پارك‌هاي علم و فناوري صورت گرفته و با توجه به جايگاه قابل توجه پارك‌ علم و فناوري يزد در ميان پارك‌هاي ايران، لازم است تا مديران پارك بدين منظور به فكر تدوين برنامه استراتژيك منابع انساني پارك علم و فناوري يزد باشند تا بتوانند نقش قابل توجه‌تر و مهمتري در زمينه رسالت خود براي جامعه ايفا نموده و به جايگاه‌هاي بالاتري در بين پارك‌هاي ايران و حتي منطقه و جهان دست يابند.